Trò chơi nhân sự của các công ty công nghệ: cố tình tuyển thừa mứa rồi ‘quay xe’ sa thải hàng loạt không thương tiếc
Facebook, Google, Amazon gần đây đã sa thải hàng chục nghìn nhân viên. Đây không hoàn toàn do kinh tế xô đẩy mà là vì lúc đầu đã cố tình tuyển thật nhiều để về sau sa thải hàng loạt.
Các công ty công nghệ lớn thường rất thích tuyển dụng thừa mứa. Không phải kiểu thừa một vài người ở phòng này ban kia, mà là thừa thãi thành hệ thống trên quy mô hàng chục nghìn người. Ví dụ như Facebook, cuối năm 2019, công ty có 45.000 nhân viên. Vậy mà đến tháng 9 năm 2022, nhân lực đã lên tới 87.000 người. Quân số nhân đôi chỉ trong 3 năm ngắn ngủi!
Trong giai đoạn thị trường giá lên (bull market), nhà đầu tư phấn khởi, thị trường đang sôi động, vung tay quá trán như thế cũng không thành vấn đề. Nhưng trong giai đoạn suy thoái, các công ty gần như lập tức ‘quay xe’ sa thải hết tất cả những người từng được tuyển thừa trước đây.
Facebook đã cho nghỉ việc khoảng 11.000 nhân viên. Google cũng sa thải khoảng 10.000 người dù ngay trước đó thu nhập ròng vẫn rất ấn tượng.
Tại sao ngay từ đầu các công ty công nghệ lớn lại tuyển thừa mứa cho ‘đã tay’ để rồi về sau sa thải hàng loạt? Sao không duy trì bộ máy tinh gọn như thời startup, để lúc tình hình kinh tế xán lạn thì có nhiều lợi nhuận hơn, còn lúc ảm đạm thì không cần phải mang tiếng ‘bạc bẽo với nhân viên’?
Nguyên nhân đầu tiên: FOMO (‘fear of missing out’, hay ‘sợ bỏ lỡ cơ hội’)
Trong giai đoạn siêu tăng trưởng, các công ty có cảm tưởng tất cả các doanh nghiệp xung quanh đều đang đầu tư, phát triển nhanh hơn mình.
Amazon là ví dụ tiêu biểu cho hiện tượng này. Hồi đáy đại dịch khoảng năm 2020-2021, cổ phiếu Amazon tăng 132%. Đây là một con số đáng ngưỡng mộ, nhưng từ góc nhìn của Amazon, những cái tên cùng ngành khác có vẻ tăng trưởng khủng khiếp hơn. Facebook tăng 180%, Google tăng 200%, Apple tăng 240% và thậm chí S&P 500 cũng tăng 120%. Nhìn vào các con số này, Amazon thấy mình chẳng hề thắng thế mà còn có vẻ tụt lùi so với ‘chúng bạn’.
Giải pháp đúng đắn nên là tự nhìn lại bản thân xem mình có thể phát triển vững vàng ở những mảng nào. Nhưng không, các công ty thường ngó sang xem đối thủ đang làm gì và bắt chước theo. Trong giai đoạn này, các gã Big Tech đang ào ào đổ tiền vào R&D. Ví dụ, Facebook chi 100 tỉ USD vào Metaverse. Khi đó, Amazon nghĩ rằng: ‘À, chìa khóa đây rồi. Nếu muốn tăng trưởng nhanh như Facebook thì phải nhân đôi R&D’, để rồi cho ra đời những ‘lỗ đen hút tiền’ như dự án Alexa.
Trong giai đoạn thị trường giá lên, có thể biện minh rằng các khoản đầu tư này là nhằm mục đích dài hạn. Nhưng khi thị trường ảm đạm thì các công ty gánh hậu quả ngay tức khắc.
Ngoài đầu tư quá tay vào R&D, các công ty cũng vung tay quá trán cho marketing. Khi thấy mình bị tụt hậu, phản ứng tự nhiên của các doanh nghiệp là đẩy mạnh doanh số, để rồi đi thuê thêm nhân viên kinh doanh, thổi phồng ngân sách và tạo ra các chương trình hoa hồng không cần thiết. Các công ty còn phải thuê thêm một đống lập trình viên, kiến trúc sư giải pháp và quản lý dự án để đáp ứng được nhu cầu tạo ra nhờ hiệu quả của marketing.
Tuy nhiên, trên thực tế, tăng trưởng đôi khi lại đến từ tâm lý người tiêu dùng. Hiệu ứng FOMO trên không chỉ ảnh hưởng đến các công ty mà còn tác động tới cả đại chúng. Khi bạn thấy bạn bè, người thân mua nhà, tậu xe, bạn tự nhiên sẽ có cảm giác an toàn, cho rằng mọi thứ đang ổn định. Bạn không nhất thiết sẽ cầm tiền đi mua xe ngay lập tức, nhưng sẽ có xu hướng thoải mái hơn khi mua sắm trên Amazon hay tiếp tục mua gói NetFlix mà chưa chắc bạn đã xem. Nhưng khi kinh tế suy thoái, người quen xung quanh mất việc, bạn dẹp ngay ý định lên đời iPhone và đi ăn ngoài ít hơn. Khi các công ty quan sát thấy điều này, họ cho rằng đội sales làm việc không còn hiệu quả nữa và quyết định tinh giản nhân lực phòng sales cũng như toàn bộ công ty.
Nguyên nhân thứ hai: cơ chế tự đề phòng
Tuyển dụng thừa mứa cũng là một bước đi mang tính đề phòng của các công ty công nghệ. Khi ai cũng ăn nên làm ra, nhân viên thường khá tự tin. Họ mạnh dạn đòi tăng lương, nhảy việc hay dám trải nghiệm ở những chỗ thiếu ổn định. Nhất là khi công ty công nghệ nào cũng đang đổ một đống tiền vào R&D và bán hàng thì nhân viên lo gì mà không tìm được việc tốt hơn ở những nơi vốn xưa nay nổi tiếng khó vào. Khi nhảy việc, lương của họ cũng có thể ‘nhảy’ theo từ 70.000 USD/năm lên 120.000 USD/năm, từ 150.000 USD/năm lên 280.000 USD/năm. Phải nói các công ty công nghệ chi rất rộng rãi để thu hút nhân tài.
Những nhân viên khác, dù không có ý định nhảy việc thì cũng trở nên ‘cứng’ hơn. Công ty thiếu người nên ‘công ty cần nhân viên’ hơn là ‘nhân viên cần công ty’. Nhân viên sẽ không chịu làm quá giờ, không chịu làm thêm việc và biết mình có thể nhảy việc bất cứ lúc nào mình muốn. Các công ty biết nhưng không làm gì được. Nếu o ép nhân viên quá thì họ sẽ ra đi, công ty sẽ phải tốn thêm nhiều tiền để tuyển dụng lại từ đầu.
Để tự bảo vệ mình, các Big Tech quyết định tuyển thừa mứa để dù hiệu suất thấp hơn nhưng tỉ lệ trung thành lại cao hơn. Nhưng gặp lúc khó khăn, những người mới được tuyển lại trở thành gánh nặng. Ví dụ, nếu công ty tuyển thừa 10% mà đột nhiên đội nhân viên cũ trở nên năng suất hơn 30%, thì công ty không chỉ đang thừa 10% mà thực chất thừa 40%. Và đến lúc này, không còn cách nào khác là sa thải bớt.
Ngoài ra, trong ngành lập trình, thường thì nhóm 20% nhân sự lại chính là những người mang lại 80% giá trị cho công ty. Để tìm và duy trì được số lượng 20% đó, đôi khi công ty phải ‘quăng lưới’ thật rộng, tuyển càng nhiều người có tiềm năng càng tốt. Nhiều lúc, năng lực thực sự lại không thể hiện được qua phỏng vấn mà phải quan sát lâu dài. Và rồi đến lúc cần, ‘suy thoái kinh tế’ chỉ là cái cớ để sa thải những người kém cỏi.
Nguyên nhân thứ ba: thuê rồi đuổi cho ‘đủ chỉ tiêu’
Trớ trêu thay, lý do thứ ba lại đến từ chính sách của công ty. Ví dụ, Amazon yêu cầu mỗi năm phải sa thải 10% nhân lực kém nhất công ty. Giả sử bạn là quản lý, đội của bạn có những gương mặt ‘ăn hại’ thì việc này lại quá dễ. Nhưng trên thực tế, hầu như các quản lý Amazon đều tuyển những người tốt nhất cho mình, việc phải sa thải một ai đó bỗng trở nên vừa bất công lại vừa mất công. Do đó, họ giải quyết bằng cách ‘thuê rồi đuổi’. Họ thường duy trì một đội cốt cán từ 7 đến 10 người lâu dài. Mỗi năm, họ sẽ tuyển bừa vài tay yếu kém, giao những công việc vớ vẩn để rồi đuổi cho ‘đủ chỉ tiêu’.
‘Công ty chỉ nên tuyển đủ người mình cần’, câu này nói thì dễ nhưng làm thì khó. Các nhân viên làm cho những công ty công nghệ lớn này luôn phải đặt mình trong trạng thái sẵn sàng để đáp lại ‘trò chơi nhân sự’ của cấp trên.
